Onboarding: l’inserimento di un nuovo collega

Onboarding: ovverossia come inserire una risorsa in azienda dandogli tutti gli strumenti per potersi integrare.

Lo sappiamo: in questi tempi di difficoltà nel reperire risorse umane adeguate, facciamo di tutto per attrarre candidati ma, al momento di inserirli in azienda ci sfugge qualcosa… e alla fine quella che fugge è la risorsa che se ne va durante il periodo di prova! Ci sono però delle azioni concrete che possono aiutarci a prevenire fughe inaspettate.

Proveremo ad elencare alcuni suggerimenti.

1. Il primo giorno organizzate un momento di benvenuto con alcuni colleghi e referenti: lo farete sentire immediatamente accolto e parte di un team. L’ambiente di lavoro è diventato un elemento determinante per la produttività e per la permanenza in azienda dei collaboratori. Un’accoglienza calorosa è sicuramente il primo passo per far sentire a suo agio un nuovo collega.
2. Presentatelo adeguatamente a tutta l’azienda (o almeno ai riferimenti di ogni divisione) spiegandogli ruoli, funzioni e come interagire con i diversi dipartimenti in caso di necessità. Se sa come muoversi all’interno dell’organizzazione, la sua integrazione avverrà molto più velocemente, facendolo sentire a proprio agio e guadagnandoci in produttività.
3. Assegnate al nuovo collega chiaramente un ruolo correlandolo di responsabilità, aspettative, obiettivi. Dandogli un perimetro chiaro in cui operare, il nuovo collega capirà molto più velocemente come diventare operativo. E se il ruolo non fosse così definito? Bene, spiegateglielo e affidatevi al suo spirito di iniziativa: i risultati arriveranno.
4. Assegnategli un mentor. Ovvero, fate in modo che la persona sia seguita e supportata nel suo percorso aziendale da un collega a cui possa affidarsi nel suo percorso di inserimento e di crescita. Il mentor non è il capo: è una persona di fiducia che conosce bene l’azienda e le aspettative relative al ruolo e al percorso di crescita del candidato.
5. Stabilite una periodicità di incontri con il suo diretto responsabile e con il HR per fare il punto sull’inserimento. Comunicazione, comunicazione, comunicazione. Più ci si parla, più si chiariscono i dubbi. E se non si trovano le occasioni, gli incontro periodici sono fatti apposta per presentarsi con la “lista della spesa” dei dubbi da chiarire.
6. In prossimità della fine del periodo di prova (ma non troppo a ridosso), fate un bilancio concreto, fattuale dell’esperienza comune con il neoassunto per avere una prospettiva comune di collaborazione stabile futura. Se gli incontri periodici sono stati eseguiti adeguatamente, si arriverà a questo momento del rapporto dove la decisione se proseguire assieme o dividerci sarà vista come una conseguenza naturale di tutto quanto fatto fino a questo momento. E quindi, se continuerete assieme, sarà perché il nuovo collega si è integrato adeguatamente. In caso contrario, significa che, nonostante gli sforzi fatti, questa persona non è adatta alla vostra organizzazione e quindi la separazione avverrà senza rimpianti.

Per concludere, non dimenticate che l’onboarding inizia dalla selezione. Date ugual peso alle competenze tecniche e a quelle trasversali. Le crisi di rigetto nei primi mesi non sono quasi mai dovute all’incapacità di svolgere il lavoro ma alle differenze culturali tra candidato e azienda. Ma di questo parleremo in un altro post.